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Preguntas frecuentes del empleador sobre licencias médicas

La licencia médica es un derecho inherente a todo trabajador para ausentarse o reducir su jornada de trabajo durante un tiempo determinado. Esto, en cumplimiento de una indicación profesional certificada durante cuya vigencia podrá gozar del subsidio de incapacidad laboral con cargo a la entidad de previsión, institución o fondo especial respectivo, o de la remuneración regular de su trabajo o de ambas en la proporción que corresponda.

En palabras sencillas, se trata de un subsidio que permite que el colaborador/trabajador se ausente de su jornada laboral debido a alguna enfermedad temporal sin que se le prive de su remuneración. Este punto es muy importante ya que cuando la enfermedad deja de ser recuperable, no aplica la emisión de una licencia médica sino que el colaborador debe comenzar a tramitar su pensión de invalidez.

No. A los trabajadores con licencia médica les está prohibido trabajar o ir a estudiar mientras dure este reposo. El incumplimiento a esta obligación implica la posibilidad del rechazo de la licencia médica ya concedida. Además, este incumplimiento constituye un hecho que reviste las características de delito (fraude previsional) de acuerdo a lo establecido en diversas normas del ordenamiento jurídico (Artículo 23 de la ley 18.933, artículo 11 de la ley 20.585 en relación al artículo 202 del Código Penal) las cuales llevan aparejadas sanciones que van desde los 61 días a los 3 años de cárcel más multas que superan los dos millones y medio de pesos.

Y es que la licencia médica, al ser un beneficio legal que permite a un colaborador ausentarse del trabajo y recibir su remuneración, supone obligaciones. Una de ellas es cumplir con el reposo para que el paciente se recupere. Adicionalmente, como este beneficio supone un pago sin estar trabajando, cualquier actividad que realice el paciente (trabajo o estudio) durante este período de reposo reviste carácter de delito –independiente de ser una actividad remunerada o no- por el aprovechamiento que significa estar justificando la inasistencia al trabajo y –de igual manera-recibir una remuneración durante ese lapso de tiempo.

Esta obligación es durante todo el período que se encuentre con licencia médica, independiente del horario de su jornada laboral, es decir, esto abarca las 24 horas del día, los 7 días de la semana.

No, debido a que se considera información privada resguardada por la normativa sobre protección de datos personales y vida privada (ley 19.628), por lo tanto, los únicos que tienen facultades para conocer el diagnóstico estipulado en una licencia médica es la Compin e Isapre según sea el caso.

Sí. De acuerdo al Decreto Supremo N° 3 de Salud (artículo 51 y siguientes) el empleador podrá disponer visitas domiciliarias al trabajador enfermo y deberá poner en conocimiento de la Compin o Isapre respectiva cualquier irregularidad que verifique o le sea denunciada.

Las visitas domiciliarias pueden ser realizadas por el área de Trabajadores Sociales de la empresa o con un equipo externo –como el de Inmune- quienes realizan las visitas domiciliarias a los colaboradores con licencia médica. En el caso de contar con el apoyo de Inmune, el equipo se presenta ante el colaborador como representante de la empresa a raíz de la facultad otorgada por la ley al empleador de realizar dichas visitas domiciliarias. Todo esto en virtud de un contrato de prestación de servicios.

Así como le está autorizado al empleador disponer visitas domiciliarias al trabajador enfermo, también le está permitido llamarlo por teléfono. Sin embargo, esta llamada no puede ser con un fin distinto que el de ofrecer ayuda y saber sobre sus necesidades y formas de colaboración para con este trabajador. En ningún caso la llamada puede ser con fines laborales, ni personales relacionados a su diagnóstico o tratamiento.

Hay que recordar que la ley le exige al empleador respetar rigurosamente el reposo médico de que hagan uso sus dependientes, prohibiéndoles que realicen cualquier labor durante su vigencia.

De acuerdo al artículo 55 del Decreto Supremo N°3 de Salud, si la Compin o Isapre verifica esta situación, corresponderá el rechazo o invalidación del pago de la licencia médica. En la realización de visitas domiciliarias, si el empleador verifica que un colaborador no está cumpliendo con el reposo prescrito, debe levantar una denuncia a la Compin o Isapre según corresponda, de acuerdo a lo obligación señalada en el artículo 51 de este Decreto.

Las denuncias administrativas están incluidas como obligación de acuerdo a la ley (artículo 51 D.S. n°3 del Ministerio de Salud). Las denuncias sirven para hacer efectiva la responsabilidad administrativa, laboral, civil o bien penal que le quepa a quien incumple con las obligaciones que conlleva el uso y otorgamiento del subsidio por incapacidad laboral.

El artículo 52 del Decreto Supremo N°3 de Salud dispone que “las Compines y las Isapres deberán investigar las denuncias que se les presenten acerca del otorgamiento o uso indebido de licencias médicas, sin perjuicio de las inspecciones que de oficio puedan ordenar con la misma finalidad”. No olvidar también que en todos estos casos, siempre existe la posibilidad por parte de las Compines y las Isapres de elevar los antecedentes a la justicia ordinaria cuando los hechos revistan las características de delito.

En la práctica, las denuncias logran que a un colaborador que no está cumpliendo con sus obligaciones se le rechace el pago de dicha licencia médica. El levantamiento de la denuncia y la fiscalización correspondiente pueden ser realizadas solo durante el período de reposo.

Cabe destacar que si dicha licencia médica ya fue aprobada, la Compin correspondiente o la Isapre no volverán sobre el caso ya resuelto.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 2° del Código del Trabajo, modificado por la Ley 20.607, el acoso laboral es “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados un menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”. La norma legal señala además que el acoso laboral es contrario a la dignidad de la persona.

Desde un plano relacionado al trabajador que está gozando de una licencia médica, existen ciertas prácticas o hechos que calificarían dentro de un hostigamiento como por ejemplo:

  • No tramitar de manera intencional y reiterada las licencias médicas entregadas en tiempo y forma por el trabajador a su empleador (en este caso la sanción para el empleador es que debe realizar el pago de dichas licencias).
  • Llamados con fines laborales o amenazantes para que vuelva al trabajo.
  • Correos electrónicos con fines laborales o tonos amenazantes para que vuelva al trabajo.
  • Cualquier otro acto que implique no asegurar el adecuado descanso del trabajador para recuperar su salud.

En estricto rigor sí. El goce de licencia médica sólo impide al empleador poner término al contrato por la causal de necesidad de la empresa, esto es, por aplicación del artículo 161 del Código del Trabajo. Sin perjuicio de lo anterior, esto es posible sólo en los siguientes casos:
• Cumplida la fecha de un contrato a plazo fijo.
• Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
• Por las causales descritas en el artículo 160 del Código del Trabajo, siempre que el empleador logre probar dicha causal ante un tribunal laboral.

El plazo de presentación de una licencia médica por parte del trabajador dependerá de si es dependiente o independiente y si trabaja en el sector privado o público:

  • Trabajador dependiente (sector privado): dos días hábiles a contar del inicio del reposo para presentar la certificación al empleador.
  • Trabajador dependiente (sector público): tres días hábiles contados desde el inicio del reposo.
  • Trabajador independiente: debe entregar la licencia médica directamente a la institución de salud en un plazo máximo de dos días hábiles desde la fecha de emisión de la licencia.

Cuando las jefaturas se percaten de esto deberán levantarlo a RRHH, área que analizará el cumplimiento de los plazos y requisitos establecidos por ley para que proceda la desvinculación.

La licencia médica parcial opera respecto de aquellos trabajadores en que el médico estima que la patología que sufre el paciente sólo le impide ejercer una labor de jornada parcial. Por esta razón, tanto el trabajador como empleador deberán velar para que sólo realice labores durante media jornada, por el tiempo que se haya prescrito en la licencia médica. Por lo tanto, este documento opera igual que cualquier otra licencia médica cuyo cumplimiento de reposo sólo se reduce a una jornada en particular, la que puede ser de mañana, tarde o noche.

El fuero maternal es un derecho que tiene toda colaboradora, desde el momento en que queda embarazada hasta el término del post natal parental sin importar el periodo o tiempo que se lleve en la empresa o trabajo. En este periodo, la colaboradora no puede ser despedida e incluso, si decide cambiar de trabajo, el fuero la acompaña. Este derecho es irrenunciable y se encuentra protegido por la legislación laboral.

PROCEDIMIENTO:

El médico tratante deberá emitir la licencia médica Pre-Natal a las 34 semanas de gestación. Para acreditar el descanso maternal la colaboradora deberá presentar la licencia médica al empleador, debiendo él tramitarla en la Institución de Salud correspondiente dentro de tres días hábiles siguientes a la fecha de recepción del documento. Esta licencia corresponde a un descanso de 6 semanas (42 días) antes de la fecha del parto.

Con respecto a la Licencia Post – Natal, ésta corresponde a un descanso de 12 semanas (84 días) posterior al parto. Al momento de ingresar la licencia Post-Natal, la colaboradora debe adjuntar el certificado de nacimiento de su hijo. A continuación de esta licencia rige la licencia post natal parental, donde la colaboradora tiene la opción de elegir dentro de las siguientes opciones:

  • La primera de ella consiste en un periodo de 12 semanas (84 días) a jornada completa, con 100% de subsidio con tope de 74,3 UF brutas.
  • La otra opción es un periodo de 18 semanas (126 días) a media jornada, donde la colaboradora tendrá derecho al 50% del subsidio correspondiente.
  • Si la colaboradora elige el permiso postnatal parental por media jornada, deberá dar aviso a su empleador mediante carta certificada, enviada con a lo menos treinta días de anticipación al término del período prenatal, con copia a la Inspección del Trabajo. El empleador deberá dar aviso de esta elección a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del permiso postnatal parental.El subsidio correspondiente a los periodos de descanso prenatal, postnatal y permiso postnatal parental estará a cargo de la Institución de Salud

De acuerdo a la normativa vigente, Inmune sólo realiza visitas a través de asistentes sociales a las personas con licencias médicas en representación del empleador -quién tiene dicha facultad y tiene la autoridad para derivarla- con el objetivo de tomar contacto directo y personal con el trabajador a fin de prestar la colaboración que el trabajador pudiese necesitar.

Inmune NO tiene facultades de investigación, ni fiscalización ya que éstas sólo las tienen los órganos competentes con facultades fiscalizadoras como lo son:

  • Contraloría General de la República
  • Superintendencia de Seguridad Social
  • Superintendencia de Salud
  • Dirección del Trabajo
  • Compines
  • Isapres
  • La justicia ordinaria, incluido el Ministerio Público